Речевые_маркеры_мотивационного_статуса_памятка.pdf935 KB
HR агентство А2
22 окт. 2026 г., 12:31
Вы просматриваете русский контент. Чтобы увидеть контент на других языках, измените язык сайта.
Channel Information
| Channel Name | HR агентство А2 |
|---|---|
| Username | @hragancya2 |
| Category | Блоггинг |
| Language | русский |
| Country | Россия |
| Участники | 1,581 |
| Channel Type | Public Channel |
| Created | 25 мар. 2026 г. |
| Last Updated | 12 окт. 2026 г. • 10 дней назад |
| Status | Active |
Рейтинг
Глобальный рейтинг
#9234-6
Рейтинг по языку
#3073-8
Рейтинг по категории
#48+2
Top 10 posts
Most viewed posts from this channel
- #1Post #288432
- #2Где ваша воронка найма течёт — и как это увидеть в цифрах429
- #3Белый кролик, монах, королева скрепок. Описали для Газета ру Топ-10 си419
- #4Четыре вопроса, которые сотрудник задаёт себе до того, как начать рабо411
- #5Четыре элемента, без которых план развития сотрудника — пустая бумажка411
- #6Кейс Ай-титул: почему в IT не вы выбираете кандидата, а он вас409
- #7Благополучие переносят в офис408
- #8Есть категория компаний, где главный актив - не оборудование и не скла406
- #9Рассказали РБК о зарплатной революции: почему в России закончилась эпо406
- #10Post #334405
Последние посты
HR агентство А2
22 окт. 2026 г., 12:31
Послушайте, как ваша команда говорит о работе
Есть простой способ понять, что движет человеком, и для этого не нужны опросы и тесты. Достаточно послушать, какими словами он объясняет, почему что-то делает.
«Я должен это сделать». «Так положено». «Мне заплатят, если выполню». «Не хочу подвести руководителя». «Боюсь ошибиться».
И рядом другой набор: «Я выбираю этот подход». «Понимаю, зачем это нужно». «Беру на себя ответственность за результат». «Хочу получить новый опыт». «Хочу внести вклад в общий результат».
Задача может быть одна и та же. Человек может выполнить её одинаково хорошо. Но в первом случае им движут долг, страх, вина или награда, а во втором осознанный выбор и понимание смысла. И разница проявляется не сегодня, а через полгода: первый выгорает и уходит, второй растёт.
Генри Форду приписывают фразу: думаете ли вы, что можете, или думаете, что не можете, вы правы в обоих случаях. Слова, которыми человек описывает свою работу, это и есть то, что он о ней думает. «Я должен» и «я выбираю» звучат почти одинаково, а за ними два совершенно разных отношения к делу.
Но здесь важная оговорка, без которой материал легко превратить в инструмент для поиска немотивированных. Одна фраза это не диагноз. Человек может сказать «мне надо сдать отчёт» и при этом прекрасно понимать, зачем он нужен. Обязанности сами по себе не означают отсутствия мотивации. Смотреть нужно на контекст и на то, понимает ли человек смысл и принимает ли его осознанно.
И самое интересное в материале: три вопроса, которые предприниматель может задать себе. Про команду: люди выполняют задачи формально или понимают их смысл? Про управление: вы мотивируете страхом и обязательствами или общей целью? И про себя: вы действуете из страха неудачи или осознанно выбираете направление?
Третий вопрос самый неудобный. Потому что команда очень быстро перенимает язык своего руководителя.
Полный материал с речевыми маркерами - в файле ниже.
Попробуйте на ближайшей планёрке просто послушать, сколько раз прозвучит «надо» и «должны», а сколько «выбираем» и «хотим». Включая ваши собственные фразы:)
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | КДП | Охрана труда | Кейсы
Есть простой способ понять, что движет человеком, и для этого не нужны опросы и тесты. Достаточно послушать, какими словами он объясняет, почему что-то делает.
«Я должен это сделать». «Так положено». «Мне заплатят, если выполню». «Не хочу подвести руководителя». «Боюсь ошибиться».
И рядом другой набор: «Я выбираю этот подход». «Понимаю, зачем это нужно». «Беру на себя ответственность за результат». «Хочу получить новый опыт». «Хочу внести вклад в общий результат».
Задача может быть одна и та же. Человек может выполнить её одинаково хорошо. Но в первом случае им движут долг, страх, вина или награда, а во втором осознанный выбор и понимание смысла. И разница проявляется не сегодня, а через полгода: первый выгорает и уходит, второй растёт.
Генри Форду приписывают фразу: думаете ли вы, что можете, или думаете, что не можете, вы правы в обоих случаях. Слова, которыми человек описывает свою работу, это и есть то, что он о ней думает. «Я должен» и «я выбираю» звучат почти одинаково, а за ними два совершенно разных отношения к делу.
Но здесь важная оговорка, без которой материал легко превратить в инструмент для поиска немотивированных. Одна фраза это не диагноз. Человек может сказать «мне надо сдать отчёт» и при этом прекрасно понимать, зачем он нужен. Обязанности сами по себе не означают отсутствия мотивации. Смотреть нужно на контекст и на то, понимает ли человек смысл и принимает ли его осознанно.
И самое интересное в материале: три вопроса, которые предприниматель может задать себе. Про команду: люди выполняют задачи формально или понимают их смысл? Про управление: вы мотивируете страхом и обязательствами или общей целью? И про себя: вы действуете из страха неудачи или осознанно выбираете направление?
Третий вопрос самый неудобный. Потому что команда очень быстро перенимает язык своего руководителя.
Полный материал с речевыми маркерами - в файле ниже.
Попробуйте на ближайшей планёрке просто послушать, сколько раз прозвучит «надо» и «должны», а сколько «выбираем» и «хотим». Включая ваши собственные фразы:)
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | КДП | Охрана труда | Кейсы
HR агентство А2
21 окт. 2026 г., 15:34
1/2Рассказали для Газета.ru, когда подработка становится выгодной при зарплате 100 тыс. рублей
При основной зарплате 100 тыс. рублей подработка имеет смысл примерно от 900 рублей в час, заявил «Газете.Ru» управляющий партнер HR-агентства А2 Алексей Чихачев.
Эксперт предлагает начинать расчет со стоимости часа на основной работе. При условных 165 рабочих часах в месяц зарплата 60 тыс. рублей соответствует примерно 360 рублям в час, 100 тыс. — 600 рублям, 150 тыс. — 900 рублям, пояснил Чихачев. Далее на Газета.ru
При основной зарплате 100 тыс. рублей подработка имеет смысл примерно от 900 рублей в час, заявил «Газете.Ru» управляющий партнер HR-агентства А2 Алексей Чихачев.
Эксперт предлагает начинать расчет со стоимости часа на основной работе. При условных 165 рабочих часах в месяц зарплата 60 тыс. рублей соответствует примерно 360 рублям в час, 100 тыс. — 600 рублям, 150 тыс. — 900 рублям, пояснил Чихачев. Далее на Газета.ru
HR агентство А2
20 окт. 2026 г., 12:31
1/2Кейс: Sky duty free: Четыре аэропорта, четыре даты сдачи табеля
Домодедово сдавал табели третьего числа. Жуковский пятого. Курумоч шестого. Кольцово седьмого. Одна компания, Sky Duty Free, 230 сотрудников, и четыре разных кадровых порядка.
И вот что интересно: ни одна площадка не работала плохо. Каждая просто годами жила по своим правилам. Где-то графики утверждались официально, где-то их вёл администратор в своей таблице. Где-то ночные часы выделяли в табеле, где-то нет. А проблемы начинаются ровно там, где правила одной площадки сталкиваются с законом или с правилами другой.
Аудит это показал наглядно. В уральском подразделении районный коэффициент честно начислялся, но в 19 договорах его просто не было. 63 сотрудника знакомились с графиком сменности позже положенного срока. Формально мелочи, на проверке совсем не мелочи.
Генри Форд писал, что сегодняшняя стандартизация это фундамент завтрашнего улучшения. Мы сделали ровно это: один стандарт кадрового учёта на все четыре площадки, 18 общих шаблонов документов, а региональные особенности встроили в него как обязательные условия, а не исключения.
Отдельная история, которую стоит прочитать в кейсе целиком, про пропуска. В аэропорту продавец не может выйти на смену, пока служба безопасности не оформит ему пропуск, а для этого нужны кадровые документы. Пока это было не связано с приёмом на работу, новый сотрудник мог неделями ждать первой смены. Сейчас от подписания договора до подачи документов на пропуск проходит один день.
Итог за семь недель: единые правила для всех аэропортов и табели, которые сдаются в один день, второго числа. Дальше учёт ведём мы.
Полный кейс с таблицами расхождений и разбором пяти сложностей: https://a2.team/case-sky-duty-free/
Если у вас несколько площадок в разных регионах, проверьте простую вещь: в один ли день они сдают табели? Если нет, правил у вас, скорее всего, тоже несколько:)
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | КДП | Охрана труда | Кейсы
Домодедово сдавал табели третьего числа. Жуковский пятого. Курумоч шестого. Кольцово седьмого. Одна компания, Sky Duty Free, 230 сотрудников, и четыре разных кадровых порядка.
И вот что интересно: ни одна площадка не работала плохо. Каждая просто годами жила по своим правилам. Где-то графики утверждались официально, где-то их вёл администратор в своей таблице. Где-то ночные часы выделяли в табеле, где-то нет. А проблемы начинаются ровно там, где правила одной площадки сталкиваются с законом или с правилами другой.
Аудит это показал наглядно. В уральском подразделении районный коэффициент честно начислялся, но в 19 договорах его просто не было. 63 сотрудника знакомились с графиком сменности позже положенного срока. Формально мелочи, на проверке совсем не мелочи.
Генри Форд писал, что сегодняшняя стандартизация это фундамент завтрашнего улучшения. Мы сделали ровно это: один стандарт кадрового учёта на все четыре площадки, 18 общих шаблонов документов, а региональные особенности встроили в него как обязательные условия, а не исключения.
Отдельная история, которую стоит прочитать в кейсе целиком, про пропуска. В аэропорту продавец не может выйти на смену, пока служба безопасности не оформит ему пропуск, а для этого нужны кадровые документы. Пока это было не связано с приёмом на работу, новый сотрудник мог неделями ждать первой смены. Сейчас от подписания договора до подачи документов на пропуск проходит один день.
Итог за семь недель: единые правила для всех аэропортов и табели, которые сдаются в один день, второго числа. Дальше учёт ведём мы.
Полный кейс с таблицами расхождений и разбором пяти сложностей: https://a2.team/case-sky-duty-free/
Если у вас несколько площадок в разных регионах, проверьте простую вещь: в один ли день они сдают табели? Если нет, правил у вас, скорее всего, тоже несколько:)
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | КДП | Охрана труда | Кейсы
HR агентство А2
16 окт. 2026 г., 13:38
Рассказали для РБК как Думджобберы «взломали» наем, получая работу без опыта.
Соискатели начали массово откликаться на любые вакансии, даже те, для которых у них нет никакого опыта. Эйчары жалуются, что пропускают в этом потоке релевантных кандидатов, но признают: это выгодная стратегия
Соискатели начали массово откликаться на любые вакансии, даже те, для которых у них нет никакого опыта. Эйчары жалуются, что пропускают в этом потоке релевантных кандидатов, но признают: это выгодная стратегия
Вслед за Западом на российском рынке труда появилось новое явление - думджоббинг. Это бесконечное пролистывание соискателями лент с вакансиями и массовая отправка резюме. Специалисты по HR жалуются, что в этом потоке откликов они пропускают релевантных кандидатов. Однако для самих соискателей он стал способом "взломать" наем. Как думджобберы без достаточного опыта прорываются в компании и почему их часто невозможно распознать? Скроллинг отчаяния. Далее на РБК
Соискатели начали массово откликаться на любые вакансии, даже те, для которых у них нет никакого опыта. Эйчары жалуются, что пропускают в этом потоке релевантных кандидатов, но признают: это выгодная стратегия
Соискатели начали массово откликаться на любые вакансии, даже те, для которых у них нет никакого опыта. Эйчары жалуются, что пропускают в этом потоке релевантных кандидатов, но признают: это выгодная стратегия
Вслед за Западом на российском рынке труда появилось новое явление - думджоббинг. Это бесконечное пролистывание соискателями лент с вакансиями и массовая отправка резюме. Специалисты по HR жалуются, что в этом потоке откликов они пропускают релевантных кандидатов. Однако для самих соискателей он стал способом "взломать" наем. Как думджобберы без достаточного опыта прорываются в компании и почему их часто невозможно распознать? Скроллинг отчаяния. Далее на РБК
HR агентство А2
14 окт. 2026 г., 16:25
HR агентство А2
14 окт. 2026 г., 16:25
Почему должность не делает человека лидером
Вспомните первую неделю любого нового руководителя. Его назначили приказом, у него появились подчинённые, подпись и право решать. Формально власть есть. А через месяц выясняется, что команда кивает на планёрках, делает ровно то, что сказано, и ни грамма больше. Власть сработала, лидерство нет.
Собрали материал про то, как власть руководителя влияет на людей. Источников власти пять, и интересно здесь то, что опасен каждый из них, даже те, что кажутся хорошими.
Премиальная: деньги, бонусы, продвижение. Работает, но легко превращает работу в погоню за наградой.
Принуждающая: угрозы и наказания. Создаёт зависимость и считается одной из самых нездоровых форм власти.
Референтная: уважение и личный пример. Звучит идеально, но если команда слишком завязана на начальника, без него она перестаёт думать сама.
Законная: должность и статус. Риск в том, что сотрудники считывают полномочия как обесценивание их собственного опыта.
Власть опыта и информации: знания и умение убеждать. Подавляет, если люди чувствуют, что их мнение ничего не значит.
Главная мысль материала: намерения руководителя и восприятие сотрудников не совпадают. Руководитель может искренне хотеть помочь, а команда увидит давление. И страдают при этом три базовые потребности человека, которые в материале собраны в аббревиатуру АПК: автономия (я выбираю), принадлежность (я в связи с другими), компетентность (я могу справиться). Подорвите любую из них, и мотивация уйдёт, сколько бы премий вы ни выписали.
Ричард Брэнсон формулировал задачу руководителя так: учите людей настолько хорошо, чтобы они могли уйти, и относитесь к ним настолько хорошо, чтобы им не хотелось. В этой фразе нет ни слова про власть. Только про развитие и отношение.
И честный ответ на вопрос, который задают почти все руководители: можно ли заставить человека быть мотивированным? Нет. К настоящей мотивации человек приходит сам. Работа руководителя в другом: создать среду, где это сделать легче. Давать выбор в понятных границах, поддерживать самостоятельность, понимать, что человеку интересно на самом деле. А давление, перекладывание ответственности и злоупотребление должностью не работают ни в одной компании, которую мы видели.
Полный материал - в файле ниже.
Какой из пяти источников власти вы используете чаще всего? Ответ честный, а не тот, который хочется дать:)
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ
Вспомните первую неделю любого нового руководителя. Его назначили приказом, у него появились подчинённые, подпись и право решать. Формально власть есть. А через месяц выясняется, что команда кивает на планёрках, делает ровно то, что сказано, и ни грамма больше. Власть сработала, лидерство нет.
Собрали материал про то, как власть руководителя влияет на людей. Источников власти пять, и интересно здесь то, что опасен каждый из них, даже те, что кажутся хорошими.
Премиальная: деньги, бонусы, продвижение. Работает, но легко превращает работу в погоню за наградой.
Принуждающая: угрозы и наказания. Создаёт зависимость и считается одной из самых нездоровых форм власти.
Референтная: уважение и личный пример. Звучит идеально, но если команда слишком завязана на начальника, без него она перестаёт думать сама.
Законная: должность и статус. Риск в том, что сотрудники считывают полномочия как обесценивание их собственного опыта.
Власть опыта и информации: знания и умение убеждать. Подавляет, если люди чувствуют, что их мнение ничего не значит.
Главная мысль материала: намерения руководителя и восприятие сотрудников не совпадают. Руководитель может искренне хотеть помочь, а команда увидит давление. И страдают при этом три базовые потребности человека, которые в материале собраны в аббревиатуру АПК: автономия (я выбираю), принадлежность (я в связи с другими), компетентность (я могу справиться). Подорвите любую из них, и мотивация уйдёт, сколько бы премий вы ни выписали.
Ричард Брэнсон формулировал задачу руководителя так: учите людей настолько хорошо, чтобы они могли уйти, и относитесь к ним настолько хорошо, чтобы им не хотелось. В этой фразе нет ни слова про власть. Только про развитие и отношение.
И честный ответ на вопрос, который задают почти все руководители: можно ли заставить человека быть мотивированным? Нет. К настоящей мотивации человек приходит сам. Работа руководителя в другом: создать среду, где это сделать легче. Давать выбор в понятных границах, поддерживать самостоятельность, понимать, что человеку интересно на самом деле. А давление, перекладывание ответственности и злоупотребление должностью не работают ни в одной компании, которую мы видели.
Полный материал - в файле ниже.
Какой из пяти источников власти вы используете чаще всего? Ответ честный, а не тот, который хочется дать:)
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ
HR агентство А2
13 окт. 2026 г., 12:33
Кейс NotaGold: одна фраза, которая дала плюс 37% к откликам
Сравните два первых звонка кандидату.
«Здравствуйте, у нас открыта вакансия восковщицы, требования такие, обязанности такие».
И второй, где рекрутер сначала говорит, что посмотрел работы человека и заметил чистую линию и аккуратную геометрию. Потом за пару фраз рассказывает, почему в этом цехе хорошо работать. И в конце предлагает два конкретных времени для созвона, а не "когда вам удобно".
Первый вариант звучит как анкета. Второй как разговор с человеком, которого заметили. На A/B тесте второй дал плюс 37% к отклику.
NotaGold это ювелирный дом полного цикла, и вакансии там штучные: ювелиры, восковщицы, продавцы со знанием ювелирки. Мастера с сильным портфолио на рынке наперечёт, сидят в закрытых цеховых чатах и на сухие вакансии просто не отвечают. До нас позиции закрывались по 35-40 дней, а сильные кандидаты терялись прямо на первом контакте.
Если это не продаёт, это не креатив. С вакансиями так же. Обязанности и требования ничего не продают. Продаёт конкретика: какое оборудование, как устроена оплата брака, есть ли наставник, белая ли зарплата. Мы упаковали это для каждой роли отдельно и протестировали шесть вариантов первой фразы и три варианта оффера.
Остальное сделали процессом: созвон с кандидатом не позже четырёх часов после отклика, одно общее интервью с мастером и HR вместо двух, прямой хантинг по профильным сообществам.
Итог за год: 24 ювелира, 48 восковщиц, 18 продавцов. Время закрытия вакансий сократилось примерно на треть, испытательный срок проходят почти девять из десяти.
Полный кейс с воронками по каждой роли и скриптом целиком: https://a2.team/notagold-case/
Проверьте свою первую фразу рекрутера. Она продаёт работу или зачитывает анкету?
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ
Сравните два первых звонка кандидату.
«Здравствуйте, у нас открыта вакансия восковщицы, требования такие, обязанности такие».
И второй, где рекрутер сначала говорит, что посмотрел работы человека и заметил чистую линию и аккуратную геометрию. Потом за пару фраз рассказывает, почему в этом цехе хорошо работать. И в конце предлагает два конкретных времени для созвона, а не "когда вам удобно".
Первый вариант звучит как анкета. Второй как разговор с человеком, которого заметили. На A/B тесте второй дал плюс 37% к отклику.
NotaGold это ювелирный дом полного цикла, и вакансии там штучные: ювелиры, восковщицы, продавцы со знанием ювелирки. Мастера с сильным портфолио на рынке наперечёт, сидят в закрытых цеховых чатах и на сухие вакансии просто не отвечают. До нас позиции закрывались по 35-40 дней, а сильные кандидаты терялись прямо на первом контакте.
Если это не продаёт, это не креатив. С вакансиями так же. Обязанности и требования ничего не продают. Продаёт конкретика: какое оборудование, как устроена оплата брака, есть ли наставник, белая ли зарплата. Мы упаковали это для каждой роли отдельно и протестировали шесть вариантов первой фразы и три варианта оффера.
Остальное сделали процессом: созвон с кандидатом не позже четырёх часов после отклика, одно общее интервью с мастером и HR вместо двух, прямой хантинг по профильным сообществам.
Итог за год: 24 ювелира, 48 восковщиц, 18 продавцов. Время закрытия вакансий сократилось примерно на треть, испытательный срок проходят почти девять из десяти.
Полный кейс с воронками по каждой роли и скриптом целиком: https://a2.team/notagold-case/
Проверьте свою первую фразу рекрутера. Она продаёт работу или зачитывает анкету?
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ
HR агентство А2
12 окт. 2026 г., 14:18
Рассказали для Независимая почему безработица в России может вырасти до 3,7% к 2028 году
В России уровень безработицы сохраняется на исторических минимумах. Однако уже в ближайшие годы вероятен некоторый рост безработицы, не исключают исследователи. Происходящее на рынке труда во многом будет определяться тем, как будет развиваться украинский конфликт. Так, его продолжение будет тормозить спрос на труд в гражданских секторах, а его разрешение приведет к перераспределению кадров, ранее занятых в оборонной промышленности. В наибольшей степени это повлияет на промышленные регионы с преобладанием оборонных предприятий. Далее на Независимая
В России уровень безработицы сохраняется на исторических минимумах. Однако уже в ближайшие годы вероятен некоторый рост безработицы, не исключают исследователи. Происходящее на рынке труда во многом будет определяться тем, как будет развиваться украинский конфликт. Так, его продолжение будет тормозить спрос на труд в гражданских секторах, а его разрешение приведет к перераспределению кадров, ранее занятых в оборонной промышленности. В наибольшей степени это повлияет на промышленные регионы с преобладанием оборонных предприятий. Далее на Независимая
HR агентство А2
08 окт. 2026 г., 15:13
HR агентство А2
08 окт. 2026 г., 15:12
Мотивация бывает фастфудом, а бывает нормальной едой
Понедельник, девять утра, планёрка. Все пришли. Значит, все мотивированы? Нет. Половина пришла, потому что «надо», треть, потому что неудобно не прийти, и только пара человек, потому что им правда интересно. Формально мотивация одинаковая у всех, по факту это совершенно разные люди с разной энергией.
Поэтому вопрос «мотивирован ли сотрудник» поставлен неправильно. Ответ на него всегда да или нет, немного или достаточно. А надо спрашивать про качество стимула: почему человек сюда пришёл.
Для этого есть модель спектра мотивации с шестью состояниями.
Автоматическая: ценности не видно, время уходит впустую, человек чувствует себя разбитым.
Внешняя: шанс показать статус, получить деньги, признание или произвести впечатление.
Навязанная: давление и ожидания окружающих, согласие из страха, вины или стыда.
Согласованная: в работе есть личная ценность, новый опыт, знания, полезные знакомства.
Интегрированная: задача связана с действительно важной для человека целью.
Поток: просто нравится процесс и удовольствие от него.
Первые три состояния авторы модели сравнивают с некачественной пищей. Наесться ими можно, но энергии они не дают, а со временем человек от них тяжелеет. Последние три - качественная мотивация, как нормальная здоровая еда. И самое интересное: деньги и статус, на которых держится большинство корпоративных систем мотивации, стоят во второй группе снизу. Не в первой.
Стив Джобс в знаменитой речи в Стэнфорде сказал, что единственный способ делать великую работу это любить то, что ты делаешь. Прозвучало как романтика, а по сути это описание двух верхних состояний модели: интегрированного и потока. Туда нельзя загнать премией или приказом. Туда можно только привести, показав человеку, зачем лично ему эта задача.
И хорошая новость: состояния не постоянны. Один и тот же сотрудник утром на планёрке может быть в навязанном, а днём на интересном проекте в потоке. Работа руководителя не в том, чтобы мотивировать людей вообще, а в том, чтобы сдвигать их из нижних состояний в верхние. Объяснять смысл встречи, а не просто ставить её в календарь. Показывать, что человек получит лично. Связывать задачу с его целями.
Полная модель со схемой - в файле ниже. Попробуйте после следующего совещания честно определить, в каком из шести состояний вы были сами.
Подозреваю, у многих это окажется навязанное, а на вашей планёрке половина команды сидит там же.
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ
Понедельник, девять утра, планёрка. Все пришли. Значит, все мотивированы? Нет. Половина пришла, потому что «надо», треть, потому что неудобно не прийти, и только пара человек, потому что им правда интересно. Формально мотивация одинаковая у всех, по факту это совершенно разные люди с разной энергией.
Поэтому вопрос «мотивирован ли сотрудник» поставлен неправильно. Ответ на него всегда да или нет, немного или достаточно. А надо спрашивать про качество стимула: почему человек сюда пришёл.
Для этого есть модель спектра мотивации с шестью состояниями.
Автоматическая: ценности не видно, время уходит впустую, человек чувствует себя разбитым.
Внешняя: шанс показать статус, получить деньги, признание или произвести впечатление.
Навязанная: давление и ожидания окружающих, согласие из страха, вины или стыда.
Согласованная: в работе есть личная ценность, новый опыт, знания, полезные знакомства.
Интегрированная: задача связана с действительно важной для человека целью.
Поток: просто нравится процесс и удовольствие от него.
Первые три состояния авторы модели сравнивают с некачественной пищей. Наесться ими можно, но энергии они не дают, а со временем человек от них тяжелеет. Последние три - качественная мотивация, как нормальная здоровая еда. И самое интересное: деньги и статус, на которых держится большинство корпоративных систем мотивации, стоят во второй группе снизу. Не в первой.
Стив Джобс в знаменитой речи в Стэнфорде сказал, что единственный способ делать великую работу это любить то, что ты делаешь. Прозвучало как романтика, а по сути это описание двух верхних состояний модели: интегрированного и потока. Туда нельзя загнать премией или приказом. Туда можно только привести, показав человеку, зачем лично ему эта задача.
И хорошая новость: состояния не постоянны. Один и тот же сотрудник утром на планёрке может быть в навязанном, а днём на интересном проекте в потоке. Работа руководителя не в том, чтобы мотивировать людей вообще, а в том, чтобы сдвигать их из нижних состояний в верхние. Объяснять смысл встречи, а не просто ставить её в календарь. Показывать, что человек получит лично. Связывать задачу с его целями.
Полная модель со схемой - в файле ниже. Попробуйте после следующего совещания честно определить, в каком из шести состояний вы были сами.
Подозреваю, у многих это окажется навязанное, а на вашей планёрке половина команды сидит там же.
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ
HR агентство А2
07 окт. 2026 г., 15:58
Поделились для РБК про конец эпохи единоличных CEO: почему российский бизнес в них разочаровался
Российский бизнес переоценил модель управления, построенную на концентрации полномочий у первого лица. В кадровой компании, специализирующейся на подборе топ-менеджмента для бизнеса, — Cornerstone — фиксируют изменение запроса со стороны собственников: ставка на «сильного генерального директора», который единолично принимает ключевые решения, перестала быть конкурентным преимуществом и превращается в источник системных рисков.
"За последние годы мы все чаще видим запросы собственников не просто на сильного генерального директора — они ищут человека, который умеет работать внутри системы корпоративного управления, а не строить систему вокруг себя". Далее на РБК
Российский бизнес переоценил модель управления, построенную на концентрации полномочий у первого лица. В кадровой компании, специализирующейся на подборе топ-менеджмента для бизнеса, — Cornerstone — фиксируют изменение запроса со стороны собственников: ставка на «сильного генерального директора», который единолично принимает ключевые решения, перестала быть конкурентным преимуществом и превращается в источник системных рисков.
"За последние годы мы все чаще видим запросы собственников не просто на сильного генерального директора — они ищут человека, который умеет работать внутри системы корпоративного управления, а не строить систему вокруг себя". Далее на РБК
HR агентство А2
06 окт. 2026 г., 12:30
Из 620 -> 6. Кейс МосПромСнаб, прочитанный задом наперёд
Начнём с конца. Чтобы в отдел продаж МосПромСнаба каждый месяц выходили 6-7 новых менеджеров по продажам, нужно 11 офферов. Чтобы было 11 офферов, руководитель должен провести 24 интервью. Чтобы до него дошли 24 человека, на очное надо пригласить 62, потому что около 40% приглашённых просто не доезжают. А чтобы набрать этих 62, на входе нужно 620 откликов и холодных контактов.
Шесть человек из шестисот. Вот так выглядит массовый найм продажников с работой в офисе пять дней в неделю.
Генри Форд говорил, что ничего не бывает особенно трудным, если разделить это на мелкие операции. На массовом найме продажников работает ровно его логика: никакой единичный кандидат здесь ничего не решает, решает конвейер. Ослабло одно звено - цифра в конце месяца не собралась.
Самое полезное в кейсе это таблица отказов. 38% кандидатов отваливаются из-за очного формата и дороги, ещё 27% из-за структуры дохода. Две трети потерь вообще не про качество поиска, а про два конкретных условия. И работать пришлось именно с ними: формат теперь стоит в заголовке вакансии, чтобы не тратить ничьё время, а на первом звонке кандидат слышит честный расклад, что реально зарабатывают действующие менеджеры и за какой срок выходят на этот уровень. Отсев на входе вырос, приживаемость тоже.
Отдельная находка про руководителя отдела продаж. При таком потоке РОП рискует утонуть в собеседованиях. Мы забрали на себя всю предварительную работу и стали передавать ему карточку по каждому кандидату с рекомендацией. Время на интервью у него сократилось вдвое.
Итог за полгода: стабильно 5-8 менеджеров по продажам в месяц, проект продолжается.
Полный кейс с воронкой по этапам, источниками и разбором всех семи сложностей: https://a2.team/case-mospromsnab/
А вы знаете, сколько откликов вам нужно на входе, чтобы получить одного продажника на выходе? Если нет, вы, скорее всего, нанимаете вслепую:)
P.S. Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно: https://a2.team/service/chas-s-hr-direktorom/
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ
Начнём с конца. Чтобы в отдел продаж МосПромСнаба каждый месяц выходили 6-7 новых менеджеров по продажам, нужно 11 офферов. Чтобы было 11 офферов, руководитель должен провести 24 интервью. Чтобы до него дошли 24 человека, на очное надо пригласить 62, потому что около 40% приглашённых просто не доезжают. А чтобы набрать этих 62, на входе нужно 620 откликов и холодных контактов.
Шесть человек из шестисот. Вот так выглядит массовый найм продажников с работой в офисе пять дней в неделю.
Генри Форд говорил, что ничего не бывает особенно трудным, если разделить это на мелкие операции. На массовом найме продажников работает ровно его логика: никакой единичный кандидат здесь ничего не решает, решает конвейер. Ослабло одно звено - цифра в конце месяца не собралась.
Самое полезное в кейсе это таблица отказов. 38% кандидатов отваливаются из-за очного формата и дороги, ещё 27% из-за структуры дохода. Две трети потерь вообще не про качество поиска, а про два конкретных условия. И работать пришлось именно с ними: формат теперь стоит в заголовке вакансии, чтобы не тратить ничьё время, а на первом звонке кандидат слышит честный расклад, что реально зарабатывают действующие менеджеры и за какой срок выходят на этот уровень. Отсев на входе вырос, приживаемость тоже.
Отдельная находка про руководителя отдела продаж. При таком потоке РОП рискует утонуть в собеседованиях. Мы забрали на себя всю предварительную работу и стали передавать ему карточку по каждому кандидату с рекомендацией. Время на интервью у него сократилось вдвое.
Итог за полгода: стабильно 5-8 менеджеров по продажам в месяц, проект продолжается.
Полный кейс с воронкой по этапам, источниками и разбором всех семи сложностей: https://a2.team/case-mospromsnab/
А вы знаете, сколько откликов вам нужно на входе, чтобы получить одного продажника на выходе? Если нет, вы, скорее всего, нанимаете вслепую:)
P.S. Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно: https://a2.team/service/chas-s-hr-direktorom/
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ
HR агентство А2
05 окт. 2026 г., 18:45
Рассказали для Известия, чем отличается осенью спрос на персонал в мегаполисах и на курортах
В мегаполисах осенью и зимой растет спрос на персонал для ретейла и логистики, на курортах востребован сотрудник сферы гостеприимства, общественного питания и развлечений (HoReCa), а также гостиничного бизнеса. Об этом «Известиям» рассказал управляющий партнер HR‑агентства А2 Алексей Чихачев. Далее на Известия
В мегаполисах осенью и зимой растет спрос на персонал для ретейла и логистики, на курортах востребован сотрудник сферы гостеприимства, общественного питания и развлечений (HoReCa), а также гостиничного бизнеса. Об этом «Известиям» рассказал управляющий партнер HR‑агентства А2 Алексей Чихачев. Далее на Известия
HR агентство А2
02 окт. 2026 г., 18:39
Рассказали РБК о влиянии характера на доход
Характер — это не просто психологическая характеристика, а вполне измеримый экономический фактор, который влияет на то, сколько человек заработает за свою карьеру. К такому выводу пришли немецкие экономисты Тереза Бакхаус (Боннский университет) и Маттис Бекманнсхаген (Немецкий институт экономических исследований DIW Berlin и Берлинская школа экономики), проведя масштабное исследование.
Как отмечают эксперты, социальный капитал дает только стартовое преимущество. Удерживает и приумножает доход именно характер. «Я видел десятки людей, которых «завели по блату» на хорошую позицию, и через год они с нее слетали, потому что характер не тянул. Связь открывает дверь, но не проходит за вас собеседование каждый следующий год», — отмечает управляющий партнер HR-агентства А2 Алексей Чихачев. Далее на РБК
Характер — это не просто психологическая характеристика, а вполне измеримый экономический фактор, который влияет на то, сколько человек заработает за свою карьеру. К такому выводу пришли немецкие экономисты Тереза Бакхаус (Боннский университет) и Маттис Бекманнсхаген (Немецкий институт экономических исследований DIW Berlin и Берлинская школа экономики), проведя масштабное исследование.
Как отмечают эксперты, социальный капитал дает только стартовое преимущество. Удерживает и приумножает доход именно характер. «Я видел десятки людей, которых «завели по блату» на хорошую позицию, и через год они с нее слетали, потому что характер не тянул. Связь открывает дверь, но не проходит за вас собеседование каждый следующий год», — отмечает управляющий партнер HR-агентства А2 Алексей Чихачев. Далее на РБК
HR агентство А2
01 окт. 2026 г., 18:16
HR агентство А2
01 окт. 2026 г., 18:15
Мотивация в действии: двенадцать вещей, которые работают лучше премий
У большинства компаний есть система мотивации. У гораздо меньшего числа есть мотивированные люди. И разрыв между первым и вторым почти никогда не про деньги.
Собрали в материал двенадцать рекомендаций, на которых держится среда для самомотивации сотрудников. Список длинный, и половину пунктов руководители считают очевидными. А потом выясняется, что очевидное в компании никто не делает.
Пройдусь по тем, которые недооценивают чаще всего.
Демонстрируйте стабильность в вопросах найма. Это десятый пункт, и, пожалуй, самый неожиданный в списке мотивации. Но логика железная: когда команда видит, как людей нанимают пачками и так же пачками увольняют, каждый задаёт себе вопрос «я следующий?». Человек, который боится за место, работает на сохранение места, а не на результат.
Привлекайте людей к решениям, которые их касаются. Не ко всем решениям компании, а именно к тем, что меняют их работу. Новый регламент, который придумали без участия тех, кто будет по нему жить, саботируется тихо и надёжно.
Выясните, что мотивирует каждого. Не «команду», а каждого человека отдельно. Одному важен рост, другому стабильность, третьему признание. Общая программа на всех попадает в среднего сотрудника, которого не существует.
Мэри Кей Эш, построившая с нуля косметическую империю, говорила, что есть две вещи, которых люди хотят больше, чем денег: признание и похвала. Она не была романтиком, она была очень прагматичной бизнесвумен и прекрасно понимала, что похвала — самый дешёвый управленческий инструмент с самой высокой отдачей. Отсюда первый пункт списка: регулярные конструктивные замечания и публичная похвала за хорошо сделанную работу. Без задержки и без «потом обсудим на ревью».
А чтобы всё это не превратилось в набор благих пожеланий, в материале есть рабочий цикл: анонимная анкета для команды, результаты в таблицу, сильные и слабые стороны каждого, индивидуальный план развития и повторный опрос через четыре-шесть месяцев. Последний шаг пропускают почти все, и именно поэтому мотивационные инициативы умирают через квартал: никто не проверил, сработало ли.
И мысль из финала, ради которой стоило всё это собирать. Бережливый офис, отлаженные процессы, красивые регламенты будут работать ровно настолько, насколько люди хотят их выполнять. Инструменты дают базу. Фундамент это люди и их желание делать лучше.
Полный материал с двенадцатью рекомендациями в файле ниже.
Из двенадцати пунктов сколько реально работает у вас в компании? Если меньше половины, начните с десятого, он самый недооценённый:)
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ
У большинства компаний есть система мотивации. У гораздо меньшего числа есть мотивированные люди. И разрыв между первым и вторым почти никогда не про деньги.
Собрали в материал двенадцать рекомендаций, на которых держится среда для самомотивации сотрудников. Список длинный, и половину пунктов руководители считают очевидными. А потом выясняется, что очевидное в компании никто не делает.
Пройдусь по тем, которые недооценивают чаще всего.
Демонстрируйте стабильность в вопросах найма. Это десятый пункт, и, пожалуй, самый неожиданный в списке мотивации. Но логика железная: когда команда видит, как людей нанимают пачками и так же пачками увольняют, каждый задаёт себе вопрос «я следующий?». Человек, который боится за место, работает на сохранение места, а не на результат.
Привлекайте людей к решениям, которые их касаются. Не ко всем решениям компании, а именно к тем, что меняют их работу. Новый регламент, который придумали без участия тех, кто будет по нему жить, саботируется тихо и надёжно.
Выясните, что мотивирует каждого. Не «команду», а каждого человека отдельно. Одному важен рост, другому стабильность, третьему признание. Общая программа на всех попадает в среднего сотрудника, которого не существует.
Мэри Кей Эш, построившая с нуля косметическую империю, говорила, что есть две вещи, которых люди хотят больше, чем денег: признание и похвала. Она не была романтиком, она была очень прагматичной бизнесвумен и прекрасно понимала, что похвала — самый дешёвый управленческий инструмент с самой высокой отдачей. Отсюда первый пункт списка: регулярные конструктивные замечания и публичная похвала за хорошо сделанную работу. Без задержки и без «потом обсудим на ревью».
А чтобы всё это не превратилось в набор благих пожеланий, в материале есть рабочий цикл: анонимная анкета для команды, результаты в таблицу, сильные и слабые стороны каждого, индивидуальный план развития и повторный опрос через четыре-шесть месяцев. Последний шаг пропускают почти все, и именно поэтому мотивационные инициативы умирают через квартал: никто не проверил, сработало ли.
И мысль из финала, ради которой стоило всё это собирать. Бережливый офис, отлаженные процессы, красивые регламенты будут работать ровно настолько, насколько люди хотят их выполнять. Инструменты дают базу. Фундамент это люди и их желание делать лучше.
Полный материал с двенадцатью рекомендациями в файле ниже.
Из двенадцати пунктов сколько реально работает у вас в компании? Если меньше половины, начните с десятого, он самый недооценённый:)
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ
HR агентство А2
30 сент. 2026 г., 20:31
Прокомментировали для Коммерсантъ смену руководителей в переданных во временное управление Nestle, FM Logistic, «Ашане» и «Лемана Про»
В переданных во временное управление Nestle, FM Logistic, «Ашане» и «Лемана Про» прошла смена гендиректоров. Во всех компаниях сохранена прежняя команда менеджмента, что, по мнению экспертов, могло стать необходимой мерой из-за отсутствия у новых руководителей необходимой экспертизы и опыта. Существенных изменений в стратегии и работе этих компаний на рынке ждут не ранее чем через полгода-год.
Управляющий партнер HR-агентства А2 Алексей Чихачев считает, что важно не сравнивать ситуацию с классическим наймом CEO, когда ищется лучший управленец на рынке. Здесь важнее не отраслевая экспертиза, а доверие управляющей стороны и способность обеспечить контроль, уверен он. Далее на Коммерсантъ
В переданных во временное управление Nestle, FM Logistic, «Ашане» и «Лемана Про» прошла смена гендиректоров. Во всех компаниях сохранена прежняя команда менеджмента, что, по мнению экспертов, могло стать необходимой мерой из-за отсутствия у новых руководителей необходимой экспертизы и опыта. Существенных изменений в стратегии и работе этих компаний на рынке ждут не ранее чем через полгода-год.
Управляющий партнер HR-агентства А2 Алексей Чихачев считает, что важно не сравнивать ситуацию с классическим наймом CEO, когда ищется лучший управленец на рынке. Здесь важнее не отраслевая экспертиза, а доверие управляющей стороны и способность обеспечить контроль, уверен он. Далее на Коммерсантъ
HR агентство А2
29 сент. 2026 г., 12:32
Кейс Демократ: 148 кандидатов, из которых разговаривать можно было с семнадцатью
Братск - город меньше двухсот тысяч человек. Стоматологов там можно буквально пересчитать, все друг друга знают, почти все трудоустроены. А клинике Демократ нужен не разовый подбор, а постоянное закрытие текучки терапевтов и ортопедов. Пустое кресло в стоматологии - это прямые потери выручки каждый день.
В этом проекте два замка, и оба не открываются.
Первый - профессия. Врача не возьмёшь "способного и обучим". Диплом, аккредитация, действующие документы, клинический опыт. Нет чего-то - разговор окончен на первой минуте.
Второй - география. Расширить воронку некуда, рынок закрытый.
Отсюда цифры, которые на фоне наших массовых проектов выглядят странно: из 148 кандидатов в месяц по терапевтам документы и профиль подтверждаются у 17. По ортопедам ещё жёстче - из 132 остаются 11. Мал золотник, да дорог - тут это не поговорка, а рабочая реальность: каждый такой кандидат проработан вручную, и терять его на паузах нельзя.
Поэтому работа устроена в два контура. Локальный - не отклики, а карта стоматологического рынка города и аккуратные прямые контакты, с первым звонком вне рабочего времени и без названия клиники, пока человек не проявил интерес. В городе, где все друг друга знают, одна неосторожная фраза расходится за неделю. И межрегиональный - Иркутская область, соседние регионы, молодые специалисты после ординатуры и те, кто родом из Братска и подумывает вернуться.
И главная перестройка, которая дала результат: мы перестали искать врача в момент, когда он ушёл. Держим актуальный пул контактов постоянно, чтобы при освобождении кресла было кому позвонить в тот же день.
Итог за три месяца: стабильно около двух врачей в месяц, проект продолжается.
Полный кейс с воронками по обеим специальностям, распределением источников и каналов: https://a2.team/kejs-demokrat-bratsk/
А если коротко про вывод: когда рынок ограничен и профессией, и географией, рекрутинг перестаёт быть работой с потоком и становится работой с конкретными людьми. Сколько у вас сейчас пустых кресел, которые вы начинаете закрывать только после ухода человека?:)
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ
Братск - город меньше двухсот тысяч человек. Стоматологов там можно буквально пересчитать, все друг друга знают, почти все трудоустроены. А клинике Демократ нужен не разовый подбор, а постоянное закрытие текучки терапевтов и ортопедов. Пустое кресло в стоматологии - это прямые потери выручки каждый день.
В этом проекте два замка, и оба не открываются.
Первый - профессия. Врача не возьмёшь "способного и обучим". Диплом, аккредитация, действующие документы, клинический опыт. Нет чего-то - разговор окончен на первой минуте.
Второй - география. Расширить воронку некуда, рынок закрытый.
Отсюда цифры, которые на фоне наших массовых проектов выглядят странно: из 148 кандидатов в месяц по терапевтам документы и профиль подтверждаются у 17. По ортопедам ещё жёстче - из 132 остаются 11. Мал золотник, да дорог - тут это не поговорка, а рабочая реальность: каждый такой кандидат проработан вручную, и терять его на паузах нельзя.
Поэтому работа устроена в два контура. Локальный - не отклики, а карта стоматологического рынка города и аккуратные прямые контакты, с первым звонком вне рабочего времени и без названия клиники, пока человек не проявил интерес. В городе, где все друг друга знают, одна неосторожная фраза расходится за неделю. И межрегиональный - Иркутская область, соседние регионы, молодые специалисты после ординатуры и те, кто родом из Братска и подумывает вернуться.
И главная перестройка, которая дала результат: мы перестали искать врача в момент, когда он ушёл. Держим актуальный пул контактов постоянно, чтобы при освобождении кресла было кому позвонить в тот же день.
Итог за три месяца: стабильно около двух врачей в месяц, проект продолжается.
Полный кейс с воронками по обеим специальностям, распределением источников и каналов: https://a2.team/kejs-demokrat-bratsk/
А если коротко про вывод: когда рынок ограничен и профессией, и географией, рекрутинг перестаёт быть работой с потоком и становится работой с конкретными людьми. Сколько у вас сейчас пустых кресел, которые вы начинаете закрывать только после ухода человека?:)
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ
HR агентство А2
28 сент. 2026 г., 16:16
Рассказали Деловому Петербургу об удержании ценных сотрудников
Вырастить в собственном коллективе хорошего специалиста, соответствующего всем требованиям конкретной компании, — проще и дешевле, чем искать его на стороне.
Используя инструменты мотивации, важно соблюдать прозрачность и выполнять обещания. Управляющий партнёр HR–агентства А2 Алексей Чихачёв приводит здесь пример с премиями за выполнение плана, который зависит не от сотрудника, а вообще от другого отдела. Также показательны бонусы, которые персоналу пообещали устно, а по итогам квартала не выплатили, потому что "рынок не сложился". Подобные оплошности руководителя подрывают лояльность коллектива. Далее на деловом Петербурге
Вырастить в собственном коллективе хорошего специалиста, соответствующего всем требованиям конкретной компании, — проще и дешевле, чем искать его на стороне.
Используя инструменты мотивации, важно соблюдать прозрачность и выполнять обещания. Управляющий партнёр HR–агентства А2 Алексей Чихачёв приводит здесь пример с премиями за выполнение плана, который зависит не от сотрудника, а вообще от другого отдела. Также показательны бонусы, которые персоналу пообещали устно, а по итогам квартала не выплатили, потому что "рынок не сложился". Подобные оплошности руководителя подрывают лояльность коллектива. Далее на деловом Петербурге
HR агентство А2
25 сент. 2026 г., 15:42
Рассказали РБК о расцевете агентмаксинга
В Россию вслед за Западом пришел агентмаксинг: компании рассказывают, что управляют большим числом ИИ-агентов, выведя работу на новый уровень. А специалисты пишут в социальных сетях и резюме, что создали целый виртуальный отдел, и уверяют работодателей, что обладают новыми и очень ценными управленческими навыками. Почему агентмаксинг может оказаться злом для компаний? И как его выявить? Заклинатели ботов
Многие специалисты уже активно переписывают резюме, прибегая к агентмаксингу, признают опрошенные РБК кадровики. Такие соискатели подробно рассказывают об опыте управления виртуальными ИИ-подчиненными и серьезном росте эффективности. Примерно каждое десятое резюме на позицию маркетолога, аналитика или разработчика содержит упоминание работы с ИИ и примерно в трети случаях формулировки в них малоправдоподобны, оценивает Алексей Чихачев, управляющий партнер HR-агентства А2.
Далее на РБК
В Россию вслед за Западом пришел агентмаксинг: компании рассказывают, что управляют большим числом ИИ-агентов, выведя работу на новый уровень. А специалисты пишут в социальных сетях и резюме, что создали целый виртуальный отдел, и уверяют работодателей, что обладают новыми и очень ценными управленческими навыками. Почему агентмаксинг может оказаться злом для компаний? И как его выявить? Заклинатели ботов
Многие специалисты уже активно переписывают резюме, прибегая к агентмаксингу, признают опрошенные РБК кадровики. Такие соискатели подробно рассказывают об опыте управления виртуальными ИИ-подчиненными и серьезном росте эффективности. Примерно каждое десятое резюме на позицию маркетолога, аналитика или разработчика содержит упоминание работы с ИИ и примерно в трети случаях формулировки в них малоправдоподобны, оценивает Алексей Чихачев, управляющий партнер HR-агентства А2.
Далее на РБК
HR агентство А2
24 сент. 2026 г., 12:30
HR агентство А2
24 сент. 2026 г., 12:30
Четыре вопроса, которые сотрудник задаёт себе до того, как начать работать
Нравится это руководителю или нет, но перед любой задачей человек внутри себя проводит быстрый расчёт. Всегда, автоматически, даже не осознавая. Вопросов четыре:
Реально ли вообще достичь поставленных целей и воплотить видение лидера? Что я получу, если буду или не буду делать, как надо? Справедливо ли это поощрение и справлюсь ли я с последствиями? И насколько сильно я хочу это поощрение или хочу избежать последствий?
Если хотя бы на один из четырёх ответ отрицательный, никакая мотивационная программа не спасёт. Человек уже всё для себя решил.
Дальше интересное. Большинство людей уверены, что поощрение работает по схеме: сделал хорошо, получил поощрение, снова сделал хорошо, снова получил. А отрицательные последствия по другой: сделал плохо, получил выговор, сделал хорошо, выговора не будет. Разница принципиальная. В первой схеме человек движется к чему-то, во второй убегает от чего-то. И вторая схема выдыхается ровно в тот момент, когда выговор перестаёт пугать.
Пять способов поддержать мотивацию, которые стоит повесить перед глазами каждому руководителю:
Не предлагайте бессмысленные поощрения, не привязанные к результатам работы. Своевременно и от чистого сердца хвалите за конкретную выполненную работу. Не прибегайте к угрозам и запугиванию. Выполняйте свои обещания. Обращайтесь с каждым человеком как с уникальной личностью.
Про выполнение обещаний скажу отдельно, потому что это самый дорогой пункт списка. Один невыплаченный обещанный бонус стоит компании больше, чем весь годовой бюджет на корпоративы. Люди прощают отсутствие денег и не прощают обмана.
А шесть способов поднять мотивацию выстроены как рабочий цикл: попросите команду заполнить анкету, оформите результаты таблицей с соблюдением анонимности, определите сильные и слабые стороны каждого, разработайте индивидуальный план совершенствования, демонстрируйте собственное стремление расти и через четыре-шесть месяцев проведите опрос повторно, чтобы увидеть динамику.
Последний пункт здесь ключевой, и именно его обычно не делают. Разовый опрос без повторного замера - это не диагностика, а ритуал. Вы получаете срез настроения и кладёте его в папку.
В файле ниже сам материал и готовая анкета из двадцати утверждений с пятибалльной шкалой: про справедливость продвижения, понятность решений руководства, возможность обратиться с проблемой, качество своего руководителя, обратную связь за хорошую работу, возможности учиться и расти. Берите и запускайте, там ничего переделывать не надо.
И предупреждение напоследок. Двадцатый вопрос анкеты звучит так: руководство честно и конструктивно использует результаты этого анкетирования. Если вы собираетесь опрос провести и забыть - лучше не начинайте. Один такой опыт закрывает людям рот на годы вперёд:)
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ
Нравится это руководителю или нет, но перед любой задачей человек внутри себя проводит быстрый расчёт. Всегда, автоматически, даже не осознавая. Вопросов четыре:
Реально ли вообще достичь поставленных целей и воплотить видение лидера? Что я получу, если буду или не буду делать, как надо? Справедливо ли это поощрение и справлюсь ли я с последствиями? И насколько сильно я хочу это поощрение или хочу избежать последствий?
Если хотя бы на один из четырёх ответ отрицательный, никакая мотивационная программа не спасёт. Человек уже всё для себя решил.
Дальше интересное. Большинство людей уверены, что поощрение работает по схеме: сделал хорошо, получил поощрение, снова сделал хорошо, снова получил. А отрицательные последствия по другой: сделал плохо, получил выговор, сделал хорошо, выговора не будет. Разница принципиальная. В первой схеме человек движется к чему-то, во второй убегает от чего-то. И вторая схема выдыхается ровно в тот момент, когда выговор перестаёт пугать.
Пять способов поддержать мотивацию, которые стоит повесить перед глазами каждому руководителю:
Не предлагайте бессмысленные поощрения, не привязанные к результатам работы. Своевременно и от чистого сердца хвалите за конкретную выполненную работу. Не прибегайте к угрозам и запугиванию. Выполняйте свои обещания. Обращайтесь с каждым человеком как с уникальной личностью.
Про выполнение обещаний скажу отдельно, потому что это самый дорогой пункт списка. Один невыплаченный обещанный бонус стоит компании больше, чем весь годовой бюджет на корпоративы. Люди прощают отсутствие денег и не прощают обмана.
А шесть способов поднять мотивацию выстроены как рабочий цикл: попросите команду заполнить анкету, оформите результаты таблицей с соблюдением анонимности, определите сильные и слабые стороны каждого, разработайте индивидуальный план совершенствования, демонстрируйте собственное стремление расти и через четыре-шесть месяцев проведите опрос повторно, чтобы увидеть динамику.
Последний пункт здесь ключевой, и именно его обычно не делают. Разовый опрос без повторного замера - это не диагностика, а ритуал. Вы получаете срез настроения и кладёте его в папку.
В файле ниже сам материал и готовая анкета из двадцати утверждений с пятибалльной шкалой: про справедливость продвижения, понятность решений руководства, возможность обратиться с проблемой, качество своего руководителя, обратную связь за хорошую работу, возможности учиться и расти. Берите и запускайте, там ничего переделывать не надо.
И предупреждение напоследок. Двадцатый вопрос анкеты звучит так: руководство честно и конструктивно использует результаты этого анкетирования. Если вы собираетесь опрос провести и забыть - лучше не начинайте. Один такой опыт закрывает людям рот на годы вперёд:)
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ
HR агентство А2
23 сент. 2026 г., 15:45
Рассказали для Газета.ru о росте безработицы среди зумеров
В 2027 году доля зумеров среди безработных россиян может увеличиться с нынешних 22% до 24–26%, а поиск первой работы — занимать шесть-семь месяцев. Такой прогноз «Газете.Ru» дал управляющий партнер HR-агентства А2 Алексей Чихачев.
Работодатели сокращают число начальных позиций, поскольку обучение новичка требует времени руководителя и не приносит компании быстрой отдачи. Дополнительным фактором стал искусственный интеллект. Он уже выполняет часть простых задач, которые раньше поручали начинающим сотрудникам. Далее на Газета.ru
В 2027 году доля зумеров среди безработных россиян может увеличиться с нынешних 22% до 24–26%, а поиск первой работы — занимать шесть-семь месяцев. Такой прогноз «Газете.Ru» дал управляющий партнер HR-агентства А2 Алексей Чихачев.
Работодатели сокращают число начальных позиций, поскольку обучение новичка требует времени руководителя и не приносит компании быстрой отдачи. Дополнительным фактором стал искусственный интеллект. Он уже выполняет часть простых задач, которые раньше поручали начинающим сотрудникам. Далее на Газета.ru
HR агентство А2
12 сент. 2026 г., 12:56
Скоринг резюме: 90 секунд на решение
Скоринг - это первый этап отсева в воронке. Резюме прилетело, кто-то должен решить: звонить этому человеку или нет. Всё. Не оценить реальный уровень - это видно только на интервью. Не проверить мотивацию - это в звонке. Не принять финальное решение. Пропустить или отсеять, точка.
И именно потому, что фильтрация грубая, у скоринга есть ровно одно правило, нарушение которого ломает всю воронку: 1-2 минуты на резюме. На массовых позициях - 30-60 секунд. На senior - до трёх минут максимум.
Почему так жёстко? Возьмите 200 откликов и по 10 минут на каждое - это 33 часа, целая рабочая неделя только на скоринг. Нанимать при таком темпе вы будете полгода. Плюс тратите дорогое время на самый дешёвый этап воронки: скоринг по определению меньше всего говорит о человеке как о профессионале.
Чтобы уложиться в 90 секунд, смотреть надо прицельно и в конкретном порядке:
Желаемая должность - 5 секунд. Самый дешёвый фильтр, отсеивает 10–20% откликов веером.
Желаемая зарплата - 5 секунд. Выше вашего потолка на 30% и больше — отсев.
Возраст и локация - 5 секунд. Видно прямо в шапке.
Опыт, последние 2-3 позиции - 30-60 секунд. Должности, компании, длительность. Взглядом, не вчитываясь.
Образование и сертификаты - по 10 секунд.
Дальше вердикт из трёх вариантов: звоним, отказ или под вопросом. И вот тут вспоминается Вольтер: «Лучшее - враг хорошего». Категорией под вопросом надо пользоваться свободно. Граничные кандидаты часто самые интересные, а попытка додумать резюме до идеальной ясности - это и есть то самое лучшее, которое убивает воронку. Лучше потратить 3-5 минут на звонок, чем ещё пять мучительно вчитываться. От одного лишнего телефонного разговора ничего не сломается.
Отдельная тема - AI. Когда откликов 300-500, ручной скоринг физически невыполним. Тут ИИ работает как фильтр первой линии: выставляете формальные критерии, он прогоняет всё и отсекает заведомо нерелевантных. Из 500 остаётся 80-120, которые рекрутер скорит руками - полдня вместо недели. Важно помнить: AI - фильтр, а не судья, финальное решение по каждому резюме принимает человек.
И проверочная цифра для калибровки: если после скоринга в телефонное интервью попадает 30-40% всех откликов - воронка работает. Меньше - режете слишком жёстко. Больше - слишком мягко.
Полный алгоритм с разбором каждого шага - в файле ниже.
Засеките завтра, сколько времени у вас реально уходит на одно резюме. Подозреваю, результат удивит:)
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти https://t.me/A2_HR_botв https://t.me/A2_HR_bot
https://a2.team/service/chas-s-hr-direktorom/Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ https://a2.team/ | https://a2.team/service/hr-otdel-na-autsorse/ | https://a2.team/catalog-cases/ | https://a2.team/smi/
Скоринг - это первый этап отсева в воронке. Резюме прилетело, кто-то должен решить: звонить этому человеку или нет. Всё. Не оценить реальный уровень - это видно только на интервью. Не проверить мотивацию - это в звонке. Не принять финальное решение. Пропустить или отсеять, точка.
И именно потому, что фильтрация грубая, у скоринга есть ровно одно правило, нарушение которого ломает всю воронку: 1-2 минуты на резюме. На массовых позициях - 30-60 секунд. На senior - до трёх минут максимум.
Почему так жёстко? Возьмите 200 откликов и по 10 минут на каждое - это 33 часа, целая рабочая неделя только на скоринг. Нанимать при таком темпе вы будете полгода. Плюс тратите дорогое время на самый дешёвый этап воронки: скоринг по определению меньше всего говорит о человеке как о профессионале.
Чтобы уложиться в 90 секунд, смотреть надо прицельно и в конкретном порядке:
Желаемая должность - 5 секунд. Самый дешёвый фильтр, отсеивает 10–20% откликов веером.
Желаемая зарплата - 5 секунд. Выше вашего потолка на 30% и больше — отсев.
Возраст и локация - 5 секунд. Видно прямо в шапке.
Опыт, последние 2-3 позиции - 30-60 секунд. Должности, компании, длительность. Взглядом, не вчитываясь.
Образование и сертификаты - по 10 секунд.
Дальше вердикт из трёх вариантов: звоним, отказ или под вопросом. И вот тут вспоминается Вольтер: «Лучшее - враг хорошего». Категорией под вопросом надо пользоваться свободно. Граничные кандидаты часто самые интересные, а попытка додумать резюме до идеальной ясности - это и есть то самое лучшее, которое убивает воронку. Лучше потратить 3-5 минут на звонок, чем ещё пять мучительно вчитываться. От одного лишнего телефонного разговора ничего не сломается.
Отдельная тема - AI. Когда откликов 300-500, ручной скоринг физически невыполним. Тут ИИ работает как фильтр первой линии: выставляете формальные критерии, он прогоняет всё и отсекает заведомо нерелевантных. Из 500 остаётся 80-120, которые рекрутер скорит руками - полдня вместо недели. Важно помнить: AI - фильтр, а не судья, финальное решение по каждому резюме принимает человек.
И проверочная цифра для калибровки: если после скоринга в телефонное интервью попадает 30-40% всех откликов - воронка работает. Меньше - режете слишком жёстко. Больше - слишком мягко.
Полный алгоритм с разбором каждого шага - в файле ниже.
Засеките завтра, сколько времени у вас реально уходит на одно резюме. Подозреваю, результат удивит:)
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти https://t.me/A2_HR_botв https://t.me/A2_HR_bot
https://a2.team/service/chas-s-hr-direktorom/Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ https://a2.team/ | https://a2.team/service/hr-otdel-na-autsorse/ | https://a2.team/catalog-cases/ | https://a2.team/smi/
HR агентство А2
12 сент. 2026 г., 12:56
Прокомментировали для Коммерсантъ: кто такие «тихие партизаны» и почему бизнес пытается от них избавиться
Неожиданно появился новый персональный менеджер в банке — значит, прежний, каким бы хорошим он ни был для клиента, взял на себя слишком много функций. И руководство решило ввести коллегу-дублера, говорят опрошенные “Ъ FM” кадровики. Иногда это оптимистичный сценарий для компании, но чаще бывает наоборот — дело доходит до манипуляций начальством. Незаменимые сотрудники стали тревожным сигналом для бизнеса, считает управляющий партнер HR агентства А2 Алексей Чихачев:
«Если в компании есть человек, чьего отпуска все боятся, — "тихий партизан" у вас уже завелся. Такой сотрудник сознательно делает себя незаменимым: настраивает CRM так, чтобы разобраться в ней мог только он, ведет учет по собственной методике. Формально все работает, но проверить или изменить его систему практически невозможно». https://www.kommersant.ru/doc/8892706
Неожиданно появился новый персональный менеджер в банке — значит, прежний, каким бы хорошим он ни был для клиента, взял на себя слишком много функций. И руководство решило ввести коллегу-дублера, говорят опрошенные “Ъ FM” кадровики. Иногда это оптимистичный сценарий для компании, но чаще бывает наоборот — дело доходит до манипуляций начальством. Незаменимые сотрудники стали тревожным сигналом для бизнеса, считает управляющий партнер HR агентства А2 Алексей Чихачев:
«Если в компании есть человек, чьего отпуска все боятся, — "тихий партизан" у вас уже завелся. Такой сотрудник сознательно делает себя незаменимым: настраивает CRM так, чтобы разобраться в ней мог только он, ведет учет по собственной методике. Формально все работает, но проверить или изменить его систему практически невозможно». https://www.kommersant.ru/doc/8892706
HR агентство А2
12 сент. 2026 г., 12:56
Кейс Манифеста: что мы сознательно сделали неправильно — и почему это сработало
Есть у нас в отрасли негласное правило: первые пару недель на новом проекте - это настройка. Погружаешься в компанию, снимаешь портреты, переписываешь вакансии, тестируешь каналы по очереди. Красиво, методологично, все довольны. Только у растущей компании этого месяца просто нет.
Манифеста - торгово-производственная группа, которая росла быстро. Пять позиций нужны были вчера: https://a2.team/podbor-personala/podbor-sales/, https://a2.team/podbor-personala/podbor-proizvodstvo/, https://a2.team/podbor-personala/accountant/ и https://a2.team/podbor-personala/podbor-marketingspecialist/. Заходили с нуля - без базы под клиента, без понимания специфики, без текстов вакансий.
https://a2.team/service/hr-otdel-na-autsorse/Сжали погружение в одну неделю: встречи с руководителями направлений, портреты и переписанные вакансии сразу, без итераций. Запустили все каналы одновременно, а не последовательно - и донастраивали уже на живых данных, а не в теории.
Методологически некрасиво. Практически - результат на месяц раньше. А для растущей компании месяц стоит дорого.
Пара находок по дороге, которые оказались важнее самой скорости.
С менеджерами по заявкам мы перестали продавать позицию как лёгкую работу. Наоборот - честно проговаривали объём и монотонность, но подсвечивали переход в продажи. Отсеивало случайных, привлекало тех, для кого это карьерный шаг. Текучка на позиции упала.
Авитологов проверяли на конкретику. В резюме все выглядят одинаково, поэтому спрашивали: какие категории вёл, какие показатели, как работал с ранжированием и бюджетом. Кто реально в теме - отвечает цифрами. Остальные - общими словами про продвижение и SEO.
А кладовщиков теряли на классической беде линейных позиций - невыходах. Вылечили банально: сократили паузу между интервью и выходом и стали звонить накануне и в день выхода. Скучно, зато работает.
Итог за два месяца: постоянные позиции вышли на 4-5 закрытий в месяц, авитолог и бухгалтер закрыты точечно. Проект продолжается.
Полный кейс с воронками по всем пяти позициям: https://a2.team/case-manifesta/
Спорный тезис, интересно ваше мнение: настраиваться на ходу - это профессионально или всё-таки халтура? Я за первое, но аргументы против понимаю:)
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти https://t.me/A2_HR_botв https://t.me/A2_HR_bot
https://a2.team/service/chas-s-hr-direktorom/Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ https://a2.team/ | https://a2.team/service/hr-otdel-na-autsorse/ | https://a2.team/catalog-cases/ | https://a2.team/smi/
Есть у нас в отрасли негласное правило: первые пару недель на новом проекте - это настройка. Погружаешься в компанию, снимаешь портреты, переписываешь вакансии, тестируешь каналы по очереди. Красиво, методологично, все довольны. Только у растущей компании этого месяца просто нет.
Манифеста - торгово-производственная группа, которая росла быстро. Пять позиций нужны были вчера: https://a2.team/podbor-personala/podbor-sales/, https://a2.team/podbor-personala/podbor-proizvodstvo/, https://a2.team/podbor-personala/accountant/ и https://a2.team/podbor-personala/podbor-marketingspecialist/. Заходили с нуля - без базы под клиента, без понимания специфики, без текстов вакансий.
https://a2.team/service/hr-otdel-na-autsorse/Сжали погружение в одну неделю: встречи с руководителями направлений, портреты и переписанные вакансии сразу, без итераций. Запустили все каналы одновременно, а не последовательно - и донастраивали уже на живых данных, а не в теории.
Методологически некрасиво. Практически - результат на месяц раньше. А для растущей компании месяц стоит дорого.
Пара находок по дороге, которые оказались важнее самой скорости.
С менеджерами по заявкам мы перестали продавать позицию как лёгкую работу. Наоборот - честно проговаривали объём и монотонность, но подсвечивали переход в продажи. Отсеивало случайных, привлекало тех, для кого это карьерный шаг. Текучка на позиции упала.
Авитологов проверяли на конкретику. В резюме все выглядят одинаково, поэтому спрашивали: какие категории вёл, какие показатели, как работал с ранжированием и бюджетом. Кто реально в теме - отвечает цифрами. Остальные - общими словами про продвижение и SEO.
А кладовщиков теряли на классической беде линейных позиций - невыходах. Вылечили банально: сократили паузу между интервью и выходом и стали звонить накануне и в день выхода. Скучно, зато работает.
Итог за два месяца: постоянные позиции вышли на 4-5 закрытий в месяц, авитолог и бухгалтер закрыты точечно. Проект продолжается.
Полный кейс с воронками по всем пяти позициям: https://a2.team/case-manifesta/
Спорный тезис, интересно ваше мнение: настраиваться на ходу - это профессионально или всё-таки халтура? Я за первое, но аргументы против понимаю:)
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти https://t.me/A2_HR_botв https://t.me/A2_HR_bot
https://a2.team/service/chas-s-hr-direktorom/Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ https://a2.team/ | https://a2.team/service/hr-otdel-na-autsorse/ | https://a2.team/catalog-cases/ | https://a2.team/smi/
HR агентство А2
12 сент. 2026 г., 12:56
Прокомменитровали для Делового Петербурга: иностранные работники будут обходиться бизнесу дороже
Контроль за привлечением иностранных работников ужесточается. Работодатели должны будут регулярно отчитываться о том, что платят им достойную зарплату. Это сделает труд мигрантов экономически менее выгодным.
Алексей Чихачёв рекомендует бизнесу готовиться к вступлению положений закона в силу заранее. Прежде всего нужно провести кадровый аудит: оценить, сколько на предприятии иностранных сотрудников, у кого из них есть дети, кто подпадает под новые требования и рискует не подтвердить доход. В соответствии с полученными данными нужно пересчитать фонд оплаты труда и скорректировать бюджет. А также следует начать выстраивать альтернативные каналы: более активно привлекать сотрудников из российских регионов, нанимать людей старшего возраста или студентов на частичной занятости, автоматизировать часть операций. https://www.dp.ru/a/2026/08/18/migranti-s-doplatoj-inostrannie
Контроль за привлечением иностранных работников ужесточается. Работодатели должны будут регулярно отчитываться о том, что платят им достойную зарплату. Это сделает труд мигрантов экономически менее выгодным.
Алексей Чихачёв рекомендует бизнесу готовиться к вступлению положений закона в силу заранее. Прежде всего нужно провести кадровый аудит: оценить, сколько на предприятии иностранных сотрудников, у кого из них есть дети, кто подпадает под новые требования и рискует не подтвердить доход. В соответствии с полученными данными нужно пересчитать фонд оплаты труда и скорректировать бюджет. А также следует начать выстраивать альтернативные каналы: более активно привлекать сотрудников из российских регионов, нанимать людей старшего возраста или студентов на частичной занятости, автоматизировать часть операций. https://www.dp.ru/a/2026/08/18/migranti-s-doplatoj-inostrannie
HR агентство А2
12 сент. 2026 г., 12:56
Прокомментировали для http://News.ru/ тенденцию на возвращение удаленщиков в офис
Количество россиян, работающих в удаленном формате, неуклонно сокращается. Работодатели все чаще выводят сотрудников в офис.
Сегодня все возвращается на круги своя, подтвердил в разговоре с http://NEWS.ru/ управляющий партнер HR-агентства А2 Алексей Чихачев.
«Пять лет назад казалось, что офисы доживают последние годы. Сейчас около 60% офисных сотрудников Москвы работают из офиса пять дней в неделю, порядка 31% — в гибридном формате, а полностью удаленных — меньше 10%», — сообщил эксперт. https://news.ru/society/udalenshikov-massovo-vozvrashayut-v-ofisy-s-chem-svyazano-mozhno-li-otkazatsya
Количество россиян, работающих в удаленном формате, неуклонно сокращается. Работодатели все чаще выводят сотрудников в офис.
Сегодня все возвращается на круги своя, подтвердил в разговоре с http://NEWS.ru/ управляющий партнер HR-агентства А2 Алексей Чихачев.
«Пять лет назад казалось, что офисы доживают последние годы. Сейчас около 60% офисных сотрудников Москвы работают из офиса пять дней в неделю, порядка 31% — в гибридном формате, а полностью удаленных — меньше 10%», — сообщил эксперт. https://news.ru/society/udalenshikov-massovo-vozvrashayut-v-ofisy-s-chem-svyazano-mozhno-li-otkazatsya
HR агентство А2
12 сент. 2026 г., 12:56
Showing 30 of 77 posts
HR агентство А2
22 окт. 2026 г., 12:31
Послушайте, как ваша команда говорит о работе
Есть простой способ понять, что движет человеком, и для этого не нужны опросы и тесты. Достаточно послушать, какими словами он объясняет, почему что-то делает.
«Я должен это сделать». «Так положено». «Мне заплатят, если выполню». «Не хочу подвести руководителя». «Боюсь ошибиться».
И рядом другой набор: «Я выбираю этот подход». «Понимаю, зачем это нужно». «Беру на себя ответственность за результат». «Хочу получить новый опыт». «Хочу внести вклад в общий результат».
Задача может быть одна и та же. Человек может выполнить её одинаково хорошо. Но в первом случае им движут долг, страх, вина или награда, а во втором осознанный выбор и понимание смысла. И разница проявляется не сегодня, а через полгода: первый выгорает и уходит, второй растёт.
Генри Форду приписывают фразу: думаете ли вы, что можете, или думаете, что не можете, вы правы в обоих случаях. Слова, которыми человек описывает свою работу, это и есть то, что он о ней думает. «Я должен» и «я выбираю» звучат почти одинаково, а за ними два совершенно разных отношения к делу.
Но здесь важная оговорка, без которой материал легко превратить в инструмент для поиска немотивированных. Одна фраза это не диагноз. Человек может сказать «мне надо сдать отчёт» и при этом прекрасно понимать, зачем он нужен. Обязанности сами по себе не означают отсутствия мотивации. Смотреть нужно на контекст и на то, понимает ли человек смысл и принимает ли его осознанно.
И самое интересное в материале: три вопроса, которые предприниматель может задать себе. Про команду: люди выполняют задачи формально или понимают их смысл? Про управление: вы мотивируете страхом и обязательствами или общей целью? И про себя: вы действуете из страха неудачи или осознанно выбираете направление?
Третий вопрос самый неудобный. Потому что команда очень быстро перенимает язык своего руководителя.
Полный материал с речевыми маркерами - в файле ниже.
Попробуйте на ближайшей планёрке просто послушать, сколько раз прозвучит «надо» и «должны», а сколько «выбираем» и «хотим». Включая ваши собственные фразы:)
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | КДП | Охрана труда | Кейсы
Есть простой способ понять, что движет человеком, и для этого не нужны опросы и тесты. Достаточно послушать, какими словами он объясняет, почему что-то делает.
«Я должен это сделать». «Так положено». «Мне заплатят, если выполню». «Не хочу подвести руководителя». «Боюсь ошибиться».
И рядом другой набор: «Я выбираю этот подход». «Понимаю, зачем это нужно». «Беру на себя ответственность за результат». «Хочу получить новый опыт». «Хочу внести вклад в общий результат».
Задача может быть одна и та же. Человек может выполнить её одинаково хорошо. Но в первом случае им движут долг, страх, вина или награда, а во втором осознанный выбор и понимание смысла. И разница проявляется не сегодня, а через полгода: первый выгорает и уходит, второй растёт.
Генри Форду приписывают фразу: думаете ли вы, что можете, или думаете, что не можете, вы правы в обоих случаях. Слова, которыми человек описывает свою работу, это и есть то, что он о ней думает. «Я должен» и «я выбираю» звучат почти одинаково, а за ними два совершенно разных отношения к делу.
Но здесь важная оговорка, без которой материал легко превратить в инструмент для поиска немотивированных. Одна фраза это не диагноз. Человек может сказать «мне надо сдать отчёт» и при этом прекрасно понимать, зачем он нужен. Обязанности сами по себе не означают отсутствия мотивации. Смотреть нужно на контекст и на то, понимает ли человек смысл и принимает ли его осознанно.
И самое интересное в материале: три вопроса, которые предприниматель может задать себе. Про команду: люди выполняют задачи формально или понимают их смысл? Про управление: вы мотивируете страхом и обязательствами или общей целью? И про себя: вы действуете из страха неудачи или осознанно выбираете направление?
Третий вопрос самый неудобный. Потому что команда очень быстро перенимает язык своего руководителя.
Полный материал с речевыми маркерами - в файле ниже.
Попробуйте на ближайшей планёрке просто послушать, сколько раз прозвучит «надо» и «должны», а сколько «выбираем» и «хотим». Включая ваши собственные фразы:)
Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!
Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно
✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | КДП | Охрана труда | Кейсы
3200015
Loading view history…
Рейтинг
Требуется вход
Пока нет отзывов. Будьте первым, кто поделится своим опытом!
Frequently Asked Questions
О чём Telegram-канал HR агентство А2?+
HR агентство А2 (@hragancya2) — Telegram-канал в категории Блоггинг на tgdio. На профиле есть рейтинг, отзывы, ранг и свежие посты — решите до подписки в Telegram. Сейчас на tgdio указано около 1 581 подписчиков.
Как вступить в HR агентство А2 (@hragancya2) в Telegram?+
Откройте профиль канала на tgdio, нажмите Join / Open in Telegram и подпишитесь на @hragancya2 в приложении или веб-версии Telegram бесплатно.
Стоит ли подписываться на HR агентство А2 (Блоггинг)?+
На tgdio можно проверить рейтинг, отзывы, ранг и свежие посты HR агентство А2 до подписки. Сейчас на tgdio указано около 1 581 подписчиков. Сравните с похожими каналами Блоггинг.
Где смотреть статистику и посты HR агентство А2?+
На tgdio откройте страницу @hragancya2: статистика подписчиков, ранг, рейтинг и посты. Ссылка Stats даёт графики роста и активности.
