HR агентство А2

Почему должность не делает человека лидером

Вспомните первую неделю любого нового руководителя. Его назначили приказом, у него появились подчинённые, подпись и право решать. Формально власть есть. А через месяц выясняется, что команда кивает на планёрках, делает ровно то, что сказано, и ни грамма больше. Власть сработала, лидерство нет.

Собрали материал про то, как власть руководителя влияет на людей. Источников власти пять, и интересно здесь то, что опасен каждый из них, даже те, что кажутся хорошими.

Премиальная: деньги, бонусы, продвижение. Работает, но легко превращает работу в погоню за наградой.
Принуждающая: угрозы и наказания. Создаёт зависимость и считается одной из самых нездоровых форм власти.
Референтная: уважение и личный пример. Звучит идеально, но если команда слишком завязана на начальника, без него она перестаёт думать сама.
Законная: должность и статус. Риск в том, что сотрудники считывают полномочия как обесценивание их собственного опыта.
Власть опыта и информации: знания и умение убеждать. Подавляет, если люди чувствуют, что их мнение ничего не значит.

Главная мысль материала: намерения руководителя и восприятие сотрудников не совпадают. Руководитель может искренне хотеть помочь, а команда увидит давление. И страдают при этом три базовые потребности человека, которые в материале собраны в аббревиатуру АПК: автономия (я выбираю), принадлежность (я в связи с другими), компетентность (я могу справиться). Подорвите любую из них, и мотивация уйдёт, сколько бы премий вы ни выписали.

Ричард Брэнсон формулировал задачу руководителя так: учите людей настолько хорошо, чтобы они могли уйти, и относитесь к ним настолько хорошо, чтобы им не хотелось. В этой фразе нет ни слова про власть. Только про развитие и отношение.

И честный ответ на вопрос, который задают почти все руководители: можно ли заставить человека быть мотивированным? Нет. К настоящей мотивации человек приходит сам. Работа руководителя в другом: создать среду, где это сделать легче. Давать выбор в понятных границах, поддерживать самостоятельность, понимать, что человеку интересно на самом деле. А давление, перекладывание ответственности и злоупотребление должностью не работают ни в одной компании, которую мы видели.

Полный материал - в файле ниже.

Какой из пяти источников власти вы используете чаще всего? Ответ честный, а не тот, который хочется дать:)

Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!

Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно

✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ

Мотивация бывает фастфудом, а бывает нормальной едой

Понедельник, девять утра, планёрка. Все пришли. Значит, все мотивированы? Нет. Половина пришла, потому что «надо», треть, потому что неудобно не прийти, и только пара человек, потому что им правда интересно. Формально мотивация одинаковая у всех, по факту это совершенно разные люди с разной энергией.

Поэтому вопрос «мотивирован ли сотрудник» поставлен неправильно. Ответ на него всегда да или нет, немного или достаточно. А надо спрашивать про качество стимула: почему человек сюда пришёл.

Для этого есть модель спектра мотивации с шестью состояниями.

Автоматическая: ценности не видно, время уходит впустую, человек чувствует себя разбитым.
Внешняя: шанс показать статус, получить деньги, признание или произвести впечатление.
Навязанная: давление и ожидания окружающих, согласие из страха, вины или стыда.
Согласованная: в работе есть личная ценность, новый опыт, знания, полезные знакомства.
Интегрированная: задача связана с действительно важной для человека целью.
Поток: просто нравится процесс и удовольствие от него.

Первые три состояния авторы модели сравнивают с некачественной пищей. Наесться ими можно, но энергии они не дают, а со временем человек от них тяжелеет. Последние три - качественная мотивация, как нормальная здоровая еда. И самое интересное: деньги и статус, на которых держится большинство корпоративных систем мотивации, стоят во второй группе снизу. Не в первой.

Стив Джобс в знаменитой речи в Стэнфорде сказал, что единственный способ делать великую работу это любить то, что ты делаешь. Прозвучало как романтика, а по сути это описание двух верхних состояний модели: интегрированного и потока. Туда нельзя загнать премией или приказом. Туда можно только привести, показав человеку, зачем лично ему эта задача.

И хорошая новость: состояния не постоянны. Один и тот же сотрудник утром на планёрке может быть в навязанном, а днём на интересном проекте в потоке. Работа руководителя не в том, чтобы мотивировать людей вообще, а в том, чтобы сдвигать их из нижних состояний в верхние. Объяснять смысл встречи, а не просто ставить её в календарь. Показывать, что человек получит лично. Связывать задачу с его целями.

Полная модель со схемой - в файле ниже. Попробуйте после следующего совещания честно определить, в каком из шести состояний вы были сами.

Подозреваю, у многих это окажется навязанное, а на вашей планёрке половина команды сидит там же.

Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!

Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно

✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ

Мотивация в действии: двенадцать вещей, которые работают лучше премий

У большинства компаний есть система мотивации. У гораздо меньшего числа есть мотивированные люди. И разрыв между первым и вторым почти никогда не про деньги.

Собрали в материал двенадцать рекомендаций, на которых держится среда для самомотивации сотрудников. Список длинный, и половину пунктов руководители считают очевидными. А потом выясняется, что очевидное в компании никто не делает.

Пройдусь по тем, которые недооценивают чаще всего.

Демонстрируйте стабильность в вопросах найма. Это десятый пункт, и, пожалуй, самый неожиданный в списке мотивации. Но логика железная: когда команда видит, как людей нанимают пачками и так же пачками увольняют, каждый задаёт себе вопрос «я следующий?». Человек, который боится за место, работает на сохранение места, а не на результат.

Привлекайте людей к решениям, которые их касаются. Не ко всем решениям компании, а именно к тем, что меняют их работу. Новый регламент, который придумали без участия тех, кто будет по нему жить, саботируется тихо и надёжно.

Выясните, что мотивирует каждого. Не «команду», а каждого человека отдельно. Одному важен рост, другому стабильность, третьему признание. Общая программа на всех попадает в среднего сотрудника, которого не существует.

Мэри Кей Эш, построившая с нуля косметическую империю, говорила, что есть две вещи, которых люди хотят больше, чем денег: признание и похвала. Она не была романтиком, она была очень прагматичной бизнесвумен и прекрасно понимала, что похвала — самый дешёвый управленческий инструмент с самой высокой отдачей. Отсюда первый пункт списка: регулярные конструктивные замечания и публичная похвала за хорошо сделанную работу. Без задержки и без «потом обсудим на ревью».

А чтобы всё это не превратилось в набор благих пожеланий, в материале есть рабочий цикл: анонимная анкета для команды, результаты в таблицу, сильные и слабые стороны каждого, индивидуальный план развития и повторный опрос через четыре-шесть месяцев. Последний шаг пропускают почти все, и именно поэтому мотивационные инициативы умирают через квартал: никто не проверил, сработало ли.

И мысль из финала, ради которой стоило всё это собирать. Бережливый офис, отлаженные процессы, красивые регламенты будут работать ровно настолько, насколько люди хотят их выполнять. Инструменты дают базу. Фундамент это люди и их желание делать лучше.

Полный материал с двенадцатью рекомендациями в файле ниже.

Из двенадцати пунктов сколько реально работает у вас в компании? Если меньше половины, начните с десятого, он самый недооценённый:)

Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!

Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно

✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ

Четыре вопроса, которые сотрудник задаёт себе до того, как начать работать

Нравится это руководителю или нет, но перед любой задачей человек внутри себя проводит быстрый расчёт. Всегда, автоматически, даже не осознавая. Вопросов четыре:

Реально ли вообще достичь поставленных целей и воплотить видение лидера? Что я получу, если буду или не буду делать, как надо? Справедливо ли это поощрение и справлюсь ли я с последствиями? И насколько сильно я хочу это поощрение или хочу избежать последствий?

Если хотя бы на один из четырёх ответ отрицательный, никакая мотивационная программа не спасёт. Человек уже всё для себя решил.

Дальше интересное. Большинство людей уверены, что поощрение работает по схеме: сделал хорошо, получил поощрение, снова сделал хорошо, снова получил. А отрицательные последствия по другой: сделал плохо, получил выговор, сделал хорошо, выговора не будет. Разница принципиальная. В первой схеме человек движется к чему-то, во второй убегает от чего-то. И вторая схема выдыхается ровно в тот момент, когда выговор перестаёт пугать.

Пять способов поддержать мотивацию, которые стоит повесить перед глазами каждому руководителю:

Не предлагайте бессмысленные поощрения, не привязанные к результатам работы. Своевременно и от чистого сердца хвалите за конкретную выполненную работу. Не прибегайте к угрозам и запугиванию. Выполняйте свои обещания. Обращайтесь с каждым человеком как с уникальной личностью.

Про выполнение обещаний скажу отдельно, потому что это самый дорогой пункт списка. Один невыплаченный обещанный бонус стоит компании больше, чем весь годовой бюджет на корпоративы. Люди прощают отсутствие денег и не прощают обмана.

А шесть способов поднять мотивацию выстроены как рабочий цикл: попросите команду заполнить анкету, оформите результаты таблицей с соблюдением анонимности, определите сильные и слабые стороны каждого, разработайте индивидуальный план совершенствования, демонстрируйте собственное стремление расти и через четыре-шесть месяцев проведите опрос повторно, чтобы увидеть динамику.

Последний пункт здесь ключевой, и именно его обычно не делают. Разовый опрос без повторного замера - это не диагностика, а ритуал. Вы получаете срез настроения и кладёте его в папку.

В файле ниже сам материал и готовая анкета из двадцати утверждений с пятибалльной шкалой: про справедливость продвижения, понятность решений руководства, возможность обратиться с проблемой, качество своего руководителя, обратную связь за хорошую работу, возможности учиться и расти. Берите и запускайте, там ничего переделывать не надо.

И предупреждение напоследок. Двадцатый вопрос анкеты звучит так: руководство честно и конструктивно использует результаты этого анкетирования. Если вы собираетесь опрос провести и забыть - лучше не начинайте. Один такой опыт закрывает людям рот на годы вперёд:)

Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти у нас в чат-боте!

Час с HR-директором - бесплатно. Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно

✏️ HR агентство A2 | Ваш HR отдел на аутсорсе | Кейсы | СМИ

Скоринг резюме: 90 секунд на решение

Скоринг - это первый этап отсева в воронке. Резюме прилетело, кто-то должен решить: звонить этому человеку или нет. Всё. Не оценить реальный уровень - это видно только на интервью. Не проверить мотивацию - это в звонке. Не принять финальное решение. Пропустить или отсеять, точка.

И именно потому, что фильтрация грубая, у скоринга есть ровно одно правило, нарушение которого ломает всю воронку: 1-2 минуты на резюме. На массовых позициях - 30-60 секунд. На senior - до трёх минут максимум.

Почему так жёстко? Возьмите 200 откликов и по 10 минут на каждое - это 33 часа, целая рабочая неделя только на скоринг. Нанимать при таком темпе вы будете полгода. Плюс тратите дорогое время на самый дешёвый этап воронки: скоринг по определению меньше всего говорит о человеке как о профессионале.

Чтобы уложиться в 90 секунд, смотреть надо прицельно и в конкретном порядке:

Желаемая должность - 5 секунд. Самый дешёвый фильтр, отсеивает 10–20% откликов веером.
Желаемая зарплата - 5 секунд. Выше вашего потолка на 30% и больше — отсев.
Возраст и локация - 5 секунд. Видно прямо в шапке.
Опыт, последние 2-3 позиции - 30-60 секунд. Должности, компании, длительность. Взглядом, не вчитываясь.
Образование и сертификаты - по 10 секунд.

Дальше вердикт из трёх вариантов: звоним, отказ или под вопросом. И вот тут вспоминается Вольтер: «Лучшее - враг хорошего». Категорией под вопросом надо пользоваться свободно. Граничные кандидаты часто самые интересные, а попытка додумать резюме до идеальной ясности - это и есть то самое лучшее, которое убивает воронку. Лучше потратить 3-5 минут на звонок, чем ещё пять мучительно вчитываться. От одного лишнего телефонного разговора ничего не сломается.

Отдельная тема - AI. Когда откликов 300-500, ручной скоринг физически невыполним. Тут ИИ работает как фильтр первой линии: выставляете формальные критерии, он прогоняет всё и отсекает заведомо нерелевантных. Из 500 остаётся 80-120, которые рекрутер скорит руками - полдня вместо недели. Важно помнить: AI - фильтр, а не судья, финальное решение по каждому резюме принимает человек.

И проверочная цифра для калибровки: если после скоринга в телефонное интервью попадает 30-40% всех откликов - воронка работает. Меньше - режете слишком жёстко. Больше - слишком мягко.

Полный алгоритм с разбором каждого шага - в файле ниже.

Засеките завтра, сколько времени у вас реально уходит на одно резюме. Подозреваю, результат удивит:)

Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти https://t.me/A2_HR_botв https://t.me/A2_HR_bot

https://a2.team/service/chas-s-hr-direktorom/Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно

✏️ https://a2.team/ | https://a2.team/service/hr-otdel-na-autsorse/ | https://a2.team/catalog-cases/ | https://a2.team/smi/

Что замерять в найме и с какой частотой

"Не всё, что можно посчитать, имеет значение, и не всё, что имеет значение, можно посчитать" - фразу, которую приписывают Эйнштейну, в HR обожают цитировать как индульгенцию: работа с людьми не оцифровывается, не мучайте нас таблицами. Это ровно та половина правды, которая опаснее лжи. В найме считается почти всё - просто мало кто садится и считает.

Как обычно реагируют, когда найм буксует? Нанять второго рекрутера - часто не помогает, если течёт конкретный этап, второй человек просто удвоит утечку. Залить денег в рекламу - больше трафика в ту же дыру. Сменить подрядчика - иногда работает, но чаще выясняется, что проблема была в руководителе, который неделю не давал обратную связь по кандидатам.

Остаётся честный путь - открыть Excel и замерять:

Ежедневно - количество телефонных интервью, онлайн- и очных собеседований. Три цифры, которые показывают, живёт воронка или встала.

Еженедельно - все девять конверсий воронки по позициям, стоимость отклика по каналам, стоимость одного телефонного интервью.

Ежемесячно - стоимость целевого найма по позициям, Time to Hire и Time to Fill, месячная текучесть.

Ежеквартально - процент прошедших испытательный срок, текучесть накопленным итогом, eNPS. Это уже про качество найма, а не про скорость.

Главное правило: смотреть в динамике, по позициям и в разрезе времени. Усреднённое число по компании - плохой ориентир, потому что найм продавца и найм разработчика устроены совершенно по-разному, и если их смешивать, вы потеряете все сигналы.

Но самое интересное происходит не с цифрами, а с самим HR-специалистом. Когда он начинает работать с данными, из эйчара, который что-то там делает с людьми он превращается в профессионала, говорящего языком бизнеса. Собственно, в этом и есть весь путь от рекрутера-исполнителя к HR-партнёру. И начинается он не с MBA, а с таблицы в две колонки: месяц и ключевые показатели.

Полный чек-лист — в файле ниже.

Сколько из этих показателей вы назовёте по своей компании прямо сейчас, не открывая ничего? Если больше половины - вы уже в меньшинстве:)

Немного больше полезных материалов от наших экспертов в pdf формате можно найти https://t.me/A2_HR_botв https://t.me/A2_HR_bot

https://a2.team/service/chas-s-hr-direktorom/Приходите с любой задачей по найму, удержанию или HR-процессам, разберём конкретно

✏️ https://a2.team/ | https://a2.team/service/hr-otdel-na-autsorse/ | https://a2.team/catalog-cases/ | https://a2.team/smi/